반복된 해고처분 및 복합 노동분쟁 사건에서 사용자 측 가처분 방어 성공

법무법인 해송 박준형 변호사/공인노무사는 반복된 해고처분과 노동위원회 구제절차, 복수의 가처분 신청이 병행된 복합 노동분쟁 사건에서 사용자 측을 대리하여, 해고 효력정지 가처분 신청에 대하여 각하 및 기각 결정을 이끌어냈습니다. 본 사건에서 채권자 측은 사용자가 수차례 반복적으로 해고처분을 하였고, 각 해고처분에 절차상·실체상 하자가 존재한다고 주장하면서, 해고 효력정지 및 원직복직, 임금 상당액 지급 등을 구하는 가처분을 신청하였습니다. 그러나 법원은 먼저, 기존 해고처분 이후 사용자가 채권자를 복직시켜 고용관계가 회복된 이상, 선행 해고처분에 대한 효력정지를 구할 실익이 없다고 판단하여 일부 신청을 각하하였습니다. 특히 법원은, 1) 노동위원회 판정 이후 실제 복직 조치가 이루어진 점, 2) 이후의 해고처분은 기존 해고처분과 별개의 새로운 해고처분으로 보아야 하는 점, 3) 이미 고용관계 회복이 이루어진 상태에서는 선행 해고처분에 대한 효력정지를 구할 소의 이익이 인정되기 어려운 점 등을 근거로, 제1·2차 해고처분에 대한 효력정지 신청은 부적법하다고 판단하였습니다. 아울러 법원은 제3차 해고처분과 관련하여서도, 1) 채권자 측이 절차상·실체상 하자를 구체적으로 소명하지 못한 점, 2) 노동위원회 및 중앙노동위원회에서 징계사유와 징계양정의 상당성이 인정된 점, 3) 별도로 제기된 가처분 사건에서도 이미 사용자 측 주장이 받아들여진 점 등을 종합적으로 고려하여, 현 단계에서 해고 효력을 정지할 정도로 피보전권리 및 보전의 필요성이 충분히 소명되었다고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 특히 법원은 반복된 해고가 있었다는 사정만으로 곧바로 해고권 남용이나 절차 위법이 인정되는 것은 아니며, 개별 해고처분의 독립성과 구체적 징계사유 및 절차 진행 경과를 종합적으로 살펴야 한다는 점을 전제로 판단하였습니다. 본 사건은 노동위원회 구제절차, 다수의 해고처분, 복직 조치, 별도 가처분 사건 등이 복합적으로 진행된 사안으로, 사용자 측의 인사·징계 운영과 절차적 대응의 연속성 및 정합성이 중요하게 문제된 사건이었습니다. 법무법인 해송은 노동사건 및 인사·징계 분쟁과 관련하여 사용자 측의 실무 및 소송 대응 경험을 바탕으로 자문 및 소송 대응을 수행하고 있습니다.

직장 내 괴롭힘·공익신고·산재 주장 사건에서 징계해고 효력정지 가처분 기각

법무법인 해송 박준형 변호사/공인노무사는 직장 내 괴롭힘 신고, 공익신고, 산업재해 주장 등이 복합적으로 제기된 노동분쟁 사건에서 사용자 측을 대리하여, 징계해고 효력정지 가처분 신청 전부 기각 결정을 이끌어냈습니다. 본 사건에서 채권자 측은 무단결근이 아니라 업무상 질병에 따른 정당한 휴업이었다고 주장하면서, 근로기준법, 공익신고자 보호법, 산업안전보건법, 직장 내 괴롭힘 관련 규정 위반 등을 폭넓게 주장하였습니다. 이에 대하여 법원은, 1) 연속된 무단결근 및 취업규칙 위반이 존재하는 점 2) 병가·휴직 절차가 적법하게 진행되지 않은 점 3) 공익신고 및 직장 내 괴롭힘 신고와 본건 징계사유 사이의 직접적인 관련성이 충분히 소명되지 않은 점 4) 일부 징계사유만으로도 징계양정의 상당성이 인정되는 점 등을 종합적으로 고려하여, 징계해고 효력을 정지할 필요성이 충분히 소명되었다고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 특히 법원은 근로복지공단의 승인 이전 단계에서 제출된 진단서만으로 곧바로 근로기준법상 ‘요양을 위한 휴업’에 해당한다고 단정하기 어렵다고 판단하였고, 징계위원회 구성 및 징계절차 역시 취업규칙 위반이라고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 또한 법원은 복수의 징계사유 중 일부에 대한 판단 여부와 관계없이, 인정되는 징계사유만으로도 징계해고의 상당성이 인정될 수 있다는 법리를 바탕으로, 본건 징계처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃었다고 보기 어렵다고 판시하였습니다. 본 사건은 직장 내 괴롭힘, 공익신고, 산업재해, 기존 노동위원회 분쟁 등이 복합적으로 얽혀 있던 사안으로, 사용자 측의 인사·징계 운영, 취업규칙 적용, 징계절차의 적법성 및 징계양정에 관한 종합적인 대응이 중요하게 문제된 사건이었으며, 법원의 회사의 주장을 전부 받아들였습니다. 법무법인 해송은 노동사건 및 인사·징계 분쟁과 관련하여 사용자 측의 실무 및 소송 대응 경험을 바탕으로 자문 및 소송 대응을 수행하고 있습니다.

헤드헌터 근로자성·퇴직금 분쟁, 노동청 ‘불기소(혐의없음)’ 의견 송치

본 사건에서 고소인 측은 헤드헌터가 실질적으로 사용종속관계 하에서 근무하였으므로 근로기준법상 근로자에 해당하고, 이에 따라 퇴직금 및 금품청산 의무가 발생한다고 주장하였습니다. 이에 대하여 법무법인 해송 박준형 변호사/공인노무사는, 1) 헤드헌터 업무의 성과·수수료 중심 구조 2) 고정급 부재 및 실적에 따른 수익 변동성 3) 재택근무 등 근무장소 선택의 자율성 4) 겸업 가능성과 전속성 부재 5) 리플레이스·리펀드 제도에 따른 손익 부담 구조 6) 위임계약 체결 경위 및 업계 실무 등을 종합적으로 정리하여, 해당 계약관계가 근로계약이 아닌 독립적 위임·프리랜서 관계에 해당한다는 점을 중점적으로 주장하였습니다. 노동청 역시 참고인 조사 및 제출자료 검토 등을 거쳐, 1) 교육자료 제공 및 업무 확인만으로 상당한 지휘·감독이 있었다고 보기 어려운 점, 2) 취업규칙·복무규정 적용이 인정되기 어려운 점, 3) 근무장소 선택의 자율성이 존재하였던 점, 4) 성과에 따른 손실 위험을 스스로 부담한 점, 5) 겸업 및 퇴사 후 오더 수행이 가능하였던 점, 6) 기본급 없이 수수료 중심으로 보수가 지급된 점 등을 종합적으로 고려하여, 고소인을 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다고 판단하였습니다. 그 결과 노동청은 근로기준법 제36조(금품청산) 및 근로자퇴직급여보장법 제9조 제1항 위반 혐의에 대하여 모두 ‘불기소(혐의없음) 의견’으로 검찰 송치 결정을 하였습니다. 본 사건은 헤드헌팅 업계의 계약 구조와 업무 실질을 면밀히 분석하여, 단순한 형식적 요소가 아니라 실제 업무 수행 구조와 사업상 위험 부담 등을 중심으로 근로자성을 판단받았다는 점에서 의미가 있습니다. 법무법인 해송은 앞으로도 근로자성, 프리랜서·위임계약, 퇴직금 및 임금 분쟁 등 노동 분야 사건에서 축적된 경험을 바탕으로 의뢰인에게 최적의 법률 서비스를 제공하겠습니다.